Como ya sabes, hay un universo de diferencia entre una persona que encaja correctamente en la cultura organizacional de una empresa, y una que no. Quienes son contratados, pero deciden marcharse al poco tiempo, suelen caer en la segunda categoría.¿A quién culparías de que esto pase?La respuesta fácil es que la responsabilidad recae sobre el/la consultor(a) de selección que localizó a esa persona. Sin embargo, no en todos los casos es cierto. Muchas veces, la descripción del perfil y la información que se le proporcionó en un inicio, es insuficiente o ambigua; y de ser así, es poco probable que pueda realizar su trabajo correctamente.Entonces, ¿cuál es la clave para desarrollar con éxito un proceso de selección?Sin duda, la cooperación. Las empresas empleadoras tienen la responsabilidad de proporcionar un panorama detallado sobre el puesto que intentan cubrir. A continuación, te comparto los 6 datos que los headhunters necesitan para encontrar mejores candidatos:

01/ Una descripción minuciosa del puesto.

Especifica a detalle los roles que la nueva contratación llenará. Qué conjunto de habilidades necesita, los atributos de personalidad relevantes para ejecutar las tareas, el plan de negocios, y cualquier experiencia que diferencie a un/a solicitante de otro. Esto puede sonar bastante básico, pero te sorprendería saber cuántas empresas nos buscan sin tener una descripción de puesto definida.

02/ Resumen de “perfil exitoso”.

¿Qué significa esto? Además de crear descripciones de puestos, es importante desarrollar un "perfil de éxito" del tipo de emplead@ ideal para posiciones clave. Es extremadamente útil identificar las habilidades y atributos que son comunes en las personas con mejor rendimiento en la empresa, y sobre todo, en el puesto que se está tratando de ocupar. L@s headhunters deben estar al tanto de esta información para afinar su búsqueda y minimizar el riesgo de una mala contratación.Por ejemplo, digamos que actualmente tienes 20 vendedores. Dentro de ese grupo, cuatro son quienes más venden, 12 son de productividad promedio y cuatro no están llegando a las metas. Si pudieras aumentar el número de personas en el primer grupo, de 20 por ciento a 33 por ciento, habría un impulso dramático en el rendimiento de tu empresa.El departamento de Capital Humano debería saber qué tipo de personas están funcionando mejor. Si no tienes conclusiones al respecto, te estás perdiendo de una fuente de mejora continua impresionante.

03/ Propuesta de valor.

¿Por qué tu candidato ideal estaría interesad@ en aceptar el puesto? ¿Qué te destaca del resto de las compañías? Imagina que el o la reclutador/a encuentra al talento ideal para cubrir la vacante. ¡Perfecto! Lo que sigue es comunicarle las ventajas de aceptar tu propuesta laboral.Ten en cuenta que los mejores perfiles seguramente forman parte del grupo que nombramos como “candidatos pasivos”. Éstos no están buscando trabajo en este momento. Por lo tanto, debes convencerlos de que si se unen a tus filas, su vida mejorará considerablemente.

04/ Rutina diaria.

¿Cómo será el día a día del candidato que se contrate? Haz una descripción honesta de esta cuestión y le estarás haciendo un favor al candidato y a la empresa misma.Antes de tomar una decisión, es justo que la persona cuente con los elementos necesarios para decidir si la oferta le conviene. De igual manera, la organización se asegura de que las expectativas de los candidatos se ajustan con la realidad, evitando desagradables sorpresas. Todos ganan.

05/ Descripción del equipo de trabajo.

¿Con qué tipo de personas va a trabajar? Un/a headhunter experimentad@ es capaz de buscar personas que trabajen en armonía con el resto del equipo. No obstante, antes debe conocer algunos detalles sobre las personas que colaborarían con el/la futur@ emplead@: personalidad, estilos de trabajo, entre otros. De esta manera, tendrá mejores resultados a la hora de encontrar personas que se adapten armónicamente a la empresa.

06/ Valores y objetivos de la organización.

Las personas quieren identificarse con los valores y metas de la organización; sentir que comparten el mismo propósito. También quieren saber que podrían desempeñar un papel dentro de los planes futuro del negocio. Por lo que ser transparente acerca de los valores y objetivos de la compañía permitirá a los candidatos prever dónde podrían encajar y el impacto que tendrían. Los headhunters funcionan como un primer vínculo con las empresas y tienen que estar listos para comunicar mejor quiénes son y en qué se diferencian. 

¿Deseas que tu negocio atraiga y retenga clientes de alto nivel? Entonces, tu estrategia de Capital Humano debe incluir un plan de reclutamiento y selección que atraiga y retenga líderes de alto nivel. Seguir un proceso bien estructurado, te ayudará a encontrar a las personas que mejor se adapten a tu empresa. En StarChoice podemos acompañarte en este proceso, contáctanos.